SLT4_2024_lag - Flipbook - Page 2
LEDAREN
Företagarna har ordet
3
Industri
4-5
Bygg
6-7
Energi
IT
Hållbarhet
Region Örebro
Örebro
Fellingsbro
Nora
8-9
10
11
12 - 49
13 - 31
32
33 - 36
Hällefors
36
Karlskoga
37
Degerfors
38 - 39
Lekeberg
40 - 45
Laxå
45 - 48
Askersund
Mjölby
49
50 - 57
Uddevalla
58 - 88
Kungälv
89 - 91
Utmanande tider för
företagen när
kompetensbristen ökar
I min yrkesroll skriver jag dagligen flera artiklar om företag, stora
som små, i alla möjliga branscher. De bygger i mångt och mycket
på de intervjuer mina kollegor har genomfört med företagsledare
och andra personer i ledande positioner. Det har genom åren blivit
ett antal tusen reportage och något jag har noterat under senare år
är ett återkommande problem som många nämner:
Kompetensbrist.
Svårigheter att hitta lämplig arbetskraft.
Tidigare handlade det mest om traditionella hantverksyrken,
så som snickare, rörmokare och målare, men under senare år
är det allt från markentreprenörer till redovisningsbyråer och
IT-konsulter som påtalar samma problematik.
Det är en tydlig bild som med tiden kommit att bli allt klarare,
vilket också bekräftas av ManPowers kompetensbristundersökning Talent Shortage som baseras på intervjuer med drygt 40 000
arbetsgivare i 40 länder. I denna framgår att tre av fyra svenska
arbetsgivare, närmare bestämt 77 procent, upplever att det är svårt
att hitta personer med rätt kompetens till sina respektive verksamheter.
77 procent.
Det är ett häpnadsväckande stort antal, och faktum är att det är en
global trend vi ser. Siffrorna är ännu högre i länder som Tyskland,
Frankrike och Grekland, för att inte tala om Japan som ”toppar”
listan och där hela 85 procent av tillfrågade företag anger att de
upplever brist på kompetens. Liksom i Sverige är trenden stigande
även internationellt, åtminstone jämfört med fem år tillbaka då
siffran låg på 54 procent, eller för tio år sedan då den var 36.
De senaste tre åren har den dock legat konstant på 75 procent.
En följd för svenska företag blir växande svårigheter att rekrytera
kompetens internationellt, vilket annars varit ett för många lämpligt sätt att motverka kompetensbristen.
Det går säkert att peka på flera orsaker till den oroande utvecklingen. Jag har i tidigare ledartexter varit inne på människors
ökande förändringsbenägenhet när det gäller yrkesinriktningar i
samband med pandemin, och troligen spelar detta en viss roll när
vi idag ser en större rörlighet på arbetsmarknaden. När människor
mer frekvent väljer att byta yrkesbana och arbetsgivare påverkas
förstås kontinuiteten i bolagen, där i många fall medarbetare
utbildas internt och utvecklas enligt learning by doing.
En annan förklaring kan vara de allmänt snabba förändringarna
på arbetsmarknaden, något som också Mikael Jansson, vd på
ManpowerGroup, är inne på. Inte minst på tekniksidan händer
det mer och går snabbare än vad arbetsmarknaden hinner med att
svara upp till. Företag i behov av teknisk expertis vill förstås hänga
med i den snabba utvecklingen för att inte tappa mark, kompe-
tenskraven höjs och urvalet på arbetsmarknaden krymper, inte
minst eftersom konkurrenterna jagar samma arbetskraft. Talent
Shortage-undersökningen ger dock vid handen att det är inom
framför allt energi- och samhällsservice där kompetensbristen är
som störst. Hela 86 procent av arbetsgivarna i den sektorn uppger
detta.
Inte bara under pandemin, utan även dessförinnan, upplevde jag
både privat och i yrket hur allt fler människor pratade om att byta
bana, prova något nytt, söka nya utmaningar.
Men vad är det som gör att människor väljer nya vägar i stället
för att stanna kvar på sin arbetsplats? Går teknikutvecklingen för
fort i dessa branscher? Hinner utbildningsväsendet inte med när
företagen ser snabba vägar till framgång och ökad lönsamhet med
hjälp av ny, modern teknik? Ställer de helt enkelt för höga krav
på de personer de vill anställa? Borde de i stället anpassa verksamheten efter den kompetens som finns tillgänglig på arbetsmarknaden, även om det innebär att det egna arbetsflödet inte blir just
så effektivt som det skulle kunna bli?
Spontant känns det som om företag av idag har enormt mycket att
vinna på satsningar på egen kompetensutveckling. Det känns som
den enskilt bästa lösningen på problemet. Man kan förstås också
tänka sig att bättre arbetsvillkor och högre löner kan förmå människor att i högre utsträckning välja att stanna hos sin arbetsgivare,
eller åtminstone i yrket.
Utmaningarna är stora för dagens arbetsgivare som tvingas brottas
mot en allmän trend där människor över lag vill utvecklas och
utmana sig själva i allt högre utsträckning jämfört med tidigare.
Samtidigt, och det måste vi i sammanhanget komma ihåg, är
denna utveckling i många avseenden positiv ur ett såväl personligt som näringslivsmässigt perspektiv. Människors törst efter ny
kunskap och nya kompetenser är förstås på sikt utvecklande för
samhället i stort.
I det korta perspektivet kan denna trend dock skapa problem när
företagens möjlighet att växa och utvecklas hämmas. Det påverkar
förstås sysselsättningsgraden och i förlängningen även skatteintäkterna.
Både företag och dess politiska företrädare behöver hitta vägar som
löser kompetensbristen och styra mot en utveckling där det blir
lönsamt att specialisera sig. Då kan näringslivet dra nytta av både
bredden och spetsen på en allt rörligare arbetsmarknad.
Örjan Persson
Chefredaktör
Den enda mediepartnern du behöver.
Tidningen ansvarar ej för insänt, ej
beställt material. Eftertryck av text
och bilder förbjudet, om inte särskild
överenskommelse träffats med redaktionen.
www.hexanova.se
2
Layout:
Michaela Jönsson
michaela.jonsson@hexanova.se
Chefredaktör:
Örjan Persson
orjan.persson@hexanova.se
Tryck:
Pressgrannar
Redaktör:
Andreas Ziegler
andreas.ziegler@hexanova.se
Ekonomi:
ekonomi@hexanova.se
N
VA
ENMÄRK
E
IS
Trycksak
3041 0174
PR
& more
Besök oss gärna på nätet:
www.svenskleverantorstidning.se
Ansvarig utgivare:
Joakim Nyholm
joakim.nyholm@hexanova.se
T
Tidningen utges av:
PR & More Scandinavia AB
Fiskhamnsgatan 2, 414 51 Göteborg
Telefon 031-719 05 00
Fax 031-719 05 29
S
Nr 4 - 2024
En del av Hexanova Media Group
